人権の尊重

― コンプライアンス規程

会社および役員・従業員が遵守する行動の規範を定めた「企業倫理規程」と具体的な8つの行動規範である「社員行動規範」を定めることで、従業員が法律や企業倫理を遵守し、社会との関わりの中で相互信頼と責任ある行動を果たせる体制をつくっています。

― 労働組合との労使協議

様々なテーマについて経営陣と従業員が直接対話をする「タウンホールミーティング」を実施しています。
従業員が普段思っていること、感じていることなど意見や要望を直接経営陣に伝え、意見交換を行うことで企業理念などへの理解を深め、 組織力を強化することを意図しています。

人事・福利厚生

― 公正な人事制度と運用（人事制度ガイダンス）

各職務における発揮能力・貢献度を重視した報酬制度をはじめとする人事制度を導入し高い意欲をもった従業員の自己実現をサポートしています。これにより、チャレンジ精神に溢れた競争力ある企業の実現を目指します。

― 働き方改革の推進（在宅勤務制度・時間単位有給休暇制度）

在宅勤務や、時間単位での有給休暇の取得を可能とするなど、多様な働き方を実現するための取組を推進しています。
2022年1月には、時間単位で有給休暇を取得できる制度を導入、これまでに約40%の従業員が利用しています。通院や親の介護、子供の学校行事など、プライベートの用事に活用する例が増えています。

従業員の健康と安全

― メンタルヘルスケアの取り組み

産業医・看護師による定期面談や、ストレスチェック、メンタルヘルス研修等の実施に力を入れています。健康診断の結果返却の際は、看護師による個別面談を実施し、結果評価や今後気を付けるべき点等を直接フィードバックしています。面談が難しい地方拠点に在籍の従業員に対しては、診断結果書類にひと言メッセージを書いたメモを添えるなど、従業員一人一人と向き合っています。

全員の健康に寄り添いたい ～ 担当看護師の声 ～

― 対話の重要性

できるだけ多くの従業員と対話の場を設けることが重要だと考えます。⼆次検査対象者に病院受診を促す。病院選びや症状の伝え方のサポートをする。話して、受診のハードルを下げることで、健康を守ることができます。
一見問題がなさそうな方でも、話してみて初めてメンタル面の悩みに気づくこともあります。対話は、身体と心の健康を守るための重要な手段です。

― 今後取り組みたいこと

「予防」に力を入れて取り組みたいです。診断結果が悪くなる1歩前、2歩前に話すことができれば、病気の進行を食い止めることができます。
そのためには、定期的な面談が重要です。
これまで健康だった人に対しても、「いつもと違う」と異変を察知できるよう普段から話すことで、従業員の健康を守りたいです。

上記の取組について、従業員からは「面談を通して、健康面の不安なく安心して働けている」「生活習慣の改善に興味を持った」などの声が上がっています。今後も従業員の健康を守るための取組を推進していきます。

― グループ安全連絡会・研修会の実施

事業所間で持っている知識・技術、ノウハウ、活動事例の共有や展開を行い、実行力のある安全担当者を育成し安全第一の風土づくりを目指しています。

― 設備・施設のリスクアセスメント

各事業所にある危険性や有害性を特定し、リスクを見積もり優先度を設定、リスク低減措置を決定する活動を進めています。

人材開発

― 研修の実施

入社者対象のフォローアップ研修、昇進後の各役職に対応した研修、新任管理職向けの研修など、それぞれの立場、役職に応じた研修を実施しています。
織物会社に勤める従業員として、織物を理解し織物文化の発展に貢献する人材を育成するべく、入社研修には、モノづくりを学べる本社 市原事業所の生産現場研修や川島織物文化館の見学も取り入れています。

― 資格取得推進

日本インテリア協会が創設した資格制度「窓装飾プランナー」について、試験料の負担、合格者へは報奨金支給など資格取得を援助しています。2014年から累計で、134名が合格しています。

ダイバーシティ

― 育児支援の充実

ワーク・ライフ・バランスを重視し、仕事と育児を両立できる環境づくりに力を入れています。出産する本人だけではなく、パートナーに対しても育児休暇制度の概要や取得のメリット等を伝える機会を持つなど、取得を後押しする取り組みを行っています。
男性の育児休暇取得者は、過去2年間で15%増加しています。実際に育児休暇を取得した男性社員からは、「生活の状況が変わる大変な時に、夫婦で一緒に娘のケアをできた」「子供の成長をリアルタイムで見ることができた」という声も上がっています。
取得者からの意見や問題点に耳を傾け、多様な働き方を今後も積極的に推進していきます。